Las razones de la frecuencia del pulso baja

Las razones de la frecuencia del pulso baja

La mayoría de los ejecutivos asumen que baja rotación de personal es una indicación de la gran gestión. Mientras que podría ser el caso, hay muchas otras razones para la baja rotación de personal, las cuales no todas son buenas. Por ejemplo, podría indicar que los competidores de talento encuentran poco valor en las personas que componen la organización: simplemente no son deseables.

altos índices de recambio no siempre significa que usted tiene malos administradores, o que usted no es un gran lugar para trabajar. Las empresas con grandes marcas y la visibilidad de la industria son a menudo el blanco de los reclutadores. De hecho, no es raro que los directores de recursos humanos a los reclutadores directos a sólo los empleados de destino a partir de los cinco mejores empresas en su industria. Siendo ese el caso, debe tener en cuenta a la inversa: los empleados pueden permanecer solamente porque tienen pocas opciones para salir.

Razones de baja rotación voluntaria sea malo

Cada organización tiene que entender “por qué” reclutadores optan por y en contra de la orientación de los empleados de una organización, y por qué los empleados quedarse. Algunas de las posibles causas de baja rotación incluyen:

  • artistas pobres – sus empleados podrían ser percibidas por otras empresas como los artistas pobres y, por lo tanto indeseable.
  • habilidades débiles – sus empleados podrían ser percibidas por otras empresas como siendo mal entrenado, con conjuntos de habilidades obsoletas.
  • sin ambición – sus empleados pueden carecer de ambición y conducir, por lo que no buscan empleos externos o responder cuando son contactados por reclutadores.
  • Situado en sus formas – sus empleados podrían ser percibidos como inflexible y “fijan en sus formas”, por lo que los reclutadores asumen que no podían adaptarse a trabajar en otra empresa.
  • no innovadora – otras empresas podrían percibir sus empleados por no ser innovadora o que cambia rápidamente, que es un componente crítico en una organización que cambia rápidamente e innovador.
  • excesivamente tolerantes – sus empleados pueden haber llegar a ser excesivamente tolerante con la burocracia, por lo que no se sienten frustrados y dejar como resultado del movimiento interno lento y malas prácticas de gestión.
  • no mundial – otras empresas pueden percibir que sus empleados no tienen la experiencia global o la perspectiva necesaria para operar en un entorno internacional.
  • imagen industria pobres – si su industria tiene una imagen débil (es decir, restaurantes de servicio rápido), muchos reclutadores o directores de recursos humanos pueden ni siquiera considerar sus empleados.
  • marca de empleador débil – si su empresa tiene una imagen de marca de empleador débil o negativa, es poco probable que sus empleados estarán dirigidos.
  • Baja visibilidad empleado – si trabaja en un campo no la tecnología, es muy posible que sus empleados no están sido fácil de encontrar en el Internet y las redes sociales. Como resultado, sólo los mejores reclutadores serán capaces de identificarlos.
  • Una cultura de la retribución – si su organización de forma proactiva castiga a las personas que buscan posiciones fuera, el miedo hará que menos empleados para volver consultas reclutador.
  • Ubicación – si su empresa está en una ubicación geográfica aislada, sus empleados pueden tener ninguna otra opción, porque puede haber algunos competidores locales que podrían incluso intento de robar a sus empleados. Si sus empleados han consolidado raíces familiares en la zona, sino que también pueden no estar dispuestos a trasladarse.

Razones de baja rotación involuntaria podría ser un problema

Si su empresa tiene una tasa de rotación involuntaria baja, es necesario determinar si se trata de una indicación de un problema con la dirección. Algunas de las razones por las que un índice de rotación involuntaria bajo puede ser un problema incluyen:

  • la gestión del rendimiento débil – si su proceso de gestión del rendimiento es débil, no se identificará a muchos de sus artistas pobres. También puede ser excesivamente tolerante y prolongar la liberación de los artistas pobres que no pueden mejorar.
  • Miedo de terminar – sus gerentes o profesionales de recursos humanos pueden temer el largo proceso de cocción o puede que simplemente carecen del coraje para tomar decisiones difíciles. Este miedo también puede significar que los empleados con habilidades obsoletas se mantienen demasiado tiempo.
  • Lento para liberar – directivos o de recursos humanos pueden simplemente ser extremadamente lento en la liberación de mano de obra excedente durante las crisis económicas. La acción lenta no sólo reducirá su tasa de rotación involuntaria pero también aumentará sus costes laborales innecesariamente.

Otros problemas relacionados con escaso volumen de negocios

Independientemente de las razones de la baja rotación, hay muchas consecuencias negativas relacionadas con la baja rotación. Incluyen:

  • oportunidades de desarrollo limitadas – sin rotación de posición frecuentes, habrá un número significativamente menor desarrollo y las oportunidades de promoción para los empleados con alto potencial. Si usted tiene empleados ambiciosos y deseables, en realidad esto puede conducir a la basura.
  • Los gerentes pueden volverse perezoso – cuando los administradores no tienen que defender con frecuencia a sus empleados de reclutadores externos, que pueden conseguir perezoso. Esta falta de competencia puede significar que los empleados tendrán un menor desarrollo, formación y entrenamiento, porque no es necesario con el fin de retenerlos.
  • contratación oxidada – que tiene un bajo índice de rotación significa que va a hacer poco o nada de contratación externa. Esto probablemente hará que sus directores de recursos humanos y su departamento de reclutamiento se estanquen debido a la falta de práctica y actividad.
  • Menos estimulación externa – que tiene una baja contratación externa hace que se pierda hacia fuera en los muchos beneficios que las contrataciones externas pueden aportar a una organización, incluyendo nuevas ideas, habilidades de su fuerza de trabajo que no tiene, y la inteligencia competitiva. Nuevos empleados también pueden servir como un catalizador de la competencia, ya que los empleados actuales se sienten amenazados tener que competir con el talento externo para las aberturas.
  • Permitiendo malos administradores pase inadvertida – cuando sus tasas de rotación son bajos, puede servir para “ocultar” sus malos gestores. Durante los períodos de rotación bajas, malos administradores se ven igual que los buenos (todos tienen tasas de rotación relativamente bajas). La lección que hay que aprender es que los caminos alternativos necesitan ser encontrado para identificar malos administradores cuando la economía está en el tanque.
  • identificación de problemas reducida – sin salida frecuente o entrevistas posteriores a la salida de sus empleados que dejan, la organización pierde en oportunidades valiosas para aprender acerca de lo que puede estar mal con la organización.

¿Qué tasa de rotación es “demasiado bajo”

Las tasas de rotación son relativos, por lo que es difícil decir lo que es “demasiado alto” o “muy baja”. La comparación de las tasas de rotación entre las industrias es problemática. facturación del comercio minorista puede alcanzar el 200%, mientras que el volumen entre los profesores universitarios titulares es prácticamente cero. La mejor manera de evaluar el volumen de ventas es comparar el rendimiento de su organización a la de sus competidores más cercanos y, específicamente, las cinco primeras empresas del mismo sector.

Si un empleado que está contemplando la liberación o el disparo se cierra, tenga en cuenta que la rotación positiva. Si un empleado de “tipo Homer Simpson” cierra su empresa y se va a un competidor, debe ser considerado un “doble victoria.” Si usted tiene una gran imagen de empresa y una función de reclutamiento superior, las tasas de rotación se convierten en un problema menor ya que al instante puede reemplazar la pérdida de un mejor desempeño con otro.

Medidas a tener en cuenta el volumen de negocios

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